Primer sobre opções de ações para funcionários
política financeira 1600 L Street, NW, Suite 1200.
rdodd @ financialpolicy Washington, D. C. 20036.
Quais são as opções de ações do empregado?
Centro de Estudos de Derivativos.
Durante as últimas duas décadas, o uso de opções de ações para funcionários como componente da remuneração cresceu substancialmente. O salto na lucratividade dessas opções durante o aumento do mercado de ações de 1982 a 2000 teve um impacto substancial no orçamento do governo federal. Desde então, o declínio nos preços das ações levantou novas questões sobre a eficiência do uso de opções de ações de funcionários como compensação. Essa cartilha, a primeira de uma série de resumos sobre o papel dos derivativos nas finanças globais, analisa as características básicas das opções de ações, explicando quais são, os principais tipos de opções de ações e suas respectivas implicações fiscais e contábeis.
Nos termos mais simples, as opções de ações para funcionários dão ao portador o direito de comprar ações em um determinado preço durante um período especificado. Por exemplo, a um funcionário é concedido o direito de comprar 1000 ações da corporação XYZ por US $ 20 durante um período começando em 1º de janeiro de 2004 e terminando em 31 de dezembro de 2007.
Componente de Compensação de Empregados.
O aumento da flexibilidade das estruturas de custos das empresas, vinculando mais os trabalhadores ao desempenho da empresa e aumentando os incentivos para o comportamento produtivo tornaram-se práticas mais comuns nas normas de contratação e remuneração das empresas. [i] Como resultado, ocorreu uma mudança fundamental na forma como os trabalhadores são pagos (ver o parágrafo II), levando muitos a questionar as implicações regulatórias e fiscais (ver o parágrafo III).
Tradicionalmente, a remuneração por emprego consistia simplesmente em salários ou vencimentos, muitas vezes acompanhados de pacotes de benefícios que incluíam aposentadoria, assistência médica e seguro de vida. A remuneração evoluiu recentemente para incluir: salários ou base, comissões, horas extras, folgas pagas, gorjetas, bônus de não-produção, participação nos lucros, indenizações, seguro de saúde, pensão e aposentadoria, opções de compra de ações e planos de compra de ações.
Os dois últimos têm se tornado, cada vez mais, suplementos mais prevalentes à remuneração salarial tradicional nas últimas duas décadas, refletindo uma política de negócios que liga o desempenho do trabalho ao desempenho da empresa. Os planos de compra de ações dos funcionários, por meio do uso de compras de ações subsidiadas, dão ao empregado a oportunidade de compartilhar o crescimento potencial do empregador. Os planos de opção de compra de ações cresceram em uso por causa de seus benefícios tanto para os empregadores quanto para os funcionários (ver o Relatório Básico II). Para os empregadores, eles são atraentes porque são uma forma alternativa de ajudar a aumentar as finanças devido a implicações fiscais e contábeis, alinham os interesses dos empregados com os interesses dos acionistas e ajudam a atrair e reter talentos. Para os funcionários, eles são atraentes porque têm potencial para ganhos fantásticos e oferecem certas vantagens fiscais.
A prática de alinhar os interesses dos empregados com os dos acionistas não é nova. Por meio de programas de participação nos lucros, os empregadores têm outorgado bônus e comissões aos funcionários após o sucesso na corporação. Em tempos de desempenho superior da empresa, a participação nos lucros é recompensada aos funcionários por suas contribuições que ajudaram o sucesso das empresas. Em tempos de mau desempenho da empresa, a participação nos lucros recompensada aos funcionários é, portanto, muito menor ou mesmo inexistente. Como resultado, o risco foi injetado na receita dos funcionários de acordo com o sucesso da empresa.
As opções de ações adicionaram outro componente de risco à remuneração dos empregados. O preço de mercado de uma ação está relacionado ao sucesso do empregador, é também inerentemente relacionado ao sucesso do mercado global e às condições macroeconômicas da economia. Consequentemente, a renda dos empregados é imediata e diretamente dependente do mercado global e da condição macroeconômica da economia, marcando um desvio dos pacotes tradicionais de remuneração.
Opções de chamadas “American Style” modificadas.
A maioria das opções de ações concedidas nos Estados Unidos são opções de compra modificadas no estilo americano, que dão ao empregado o direito contratual de comprar as ações até uma data específica por um preço especificado. A típica opção de compra de ações permite ao empregado o direito de comprar (chamado exercício da opção) uma determinada quantidade de ações a um preço especificado (preço de exercício) durante um período de tempo especificado. O detentor da opção ou empregado pode lucrar capturando o spread sobre a diferença entre o preço de mercado e o preço de exercício. Se o preço de mercado da ação subir acima do preço de exercício pago, o empregado poderá exercer sua opção e comprar a ação pelo preço de exercício. A diferença entre o preço atual de mercado e o preço de exercício é denominada spread. Se o spread for positivo, a opção é chamada in-the-money. Se o spread for negativo, a opção é chamada out-of-the-money ou debaixo d'água.
Por simplicidade, o ciclo de vida de uma opção de ações pode ser dividido em três períodos: vesting, exercisable e tax conversion. O período de aquisição começa quando o empregador concede a opção ao empregado como um componente variável da remuneração. Durante o período de carência, o funcionário não tem permissão para exercer a opção. O período de carência termina quando a opção se torna exercível nos termos do contrato de opção. Durante o período exercível, o empregado pode exercer a opção a qualquer momento. Uma vez exercida a opção e o empregado apropriando-se da ação, várias decisões tributárias são enfrentadas pelo empregado. Durante este terceiro período de conversão fiscal, o empregado detém a opção exercida até que um período específico de tempo passe entre o exercício da opção e a venda da opção (normal de 365 dias). Na conclusão deste período, as implicações de imposto mudam para o empregado, que então pode vender as ações e ser submetido ao tratamento fiscal preferencial.
Principais tipos de opções de ações.
Existem dois tipos principais de opções de ações, cada uma com seu próprio conjunto de requisitos e consequências fiscais.
Opções de estoque qualificado.
Em geral. As opções de ações qualificadas, também chamadas de opções de ações de incentivo, contêm restrições explícitas que resultam em contratos altamente estruturados. As opções de ações qualificadas são concedidas aos funcionários de forma similar à descrição descrita acima. Durante toda a vida da opção qualificada, o funcionário deve obedecer às restrições contidas no contrato. Desde que o funcionário cumpra as restrições do contrato, o funcionário receberá tratamento fiscal preferencial.
Para os empregados, uma opção qualificada de ações não é reconhecida como imposto de renda ordinário quando a opção é concedida ou exercida e, consequentemente, não está sujeita a quaisquer consequências fiscais. No entanto, para alguns funcionários, o exercício pode desencadear o Imposto Mínimo Alternativo, dependendo da situação específica do funcionário. Com opções de ações qualificadas, o empregado é tributado somente após a venda da opção, e para fins fiscais o ganho é tratado como um ganho de capital de longo prazo, a uma taxa de 20%.
Se o funcionário violar qualquer restrição do contrato, a opção qualificada será desqualificada. Uma vez desqualificado, o empregado perderá o tratamento fiscal preferencial associado a opções de ações qualificadas. Com a desqualificação, o empregado reconhecerá um imposto de renda federal apropriado, a uma taxa máxima de 39,6%, bem como um imposto sobre ganho de capital sobre quaisquer ganhos.
Para os empregadores, uma opção de ações qualificada não oferece benefícios fiscais.
Requisitos Os requisitos específicos para opções de ações qualificadas são fornecidos pelo IRS sob a seção 422 do Internal Revenue Code. [ii] A opção qualificada deve atender aos requisitos do Código quando concedida pelo empregador, e deve continuar a ser atendida pelo funcionário em todos os momentos, a partir do momento da concessão até que seja exercido.
Os destaques dos requisitos específicos incluídos: a opção pode ser concedida apenas aos funcionários; o empregado não deve possuir ações representando mais de 10% do poder de voto de todas as ações em circulação; a opção não pode ser exercida por outra pessoa que não seja o titular da opção; a opção deve ser concedida mediante acordo escrito; cada contrato deve listar as restrições impostas ao exercício da opção; cada acordo deve estabelecer uma oferta para vender as ações pelo preço da opção; cada acordo deve estabelecer o período de tempo durante o qual a opção permanecerá aberta; o acordo deve declarar especificamente que a opção não pode ser transferida pelo titular da opção; a opção deve ser exercível somente dentro de dez anos da outorga; e o preço da opção deve ser igual ou superior ao valor justo de mercado no momento da concessão.
Opções de ações não qualificadas.
As opções de ações não qualificadas representam todas as outras opções de ações que não atendem aos requisitos estatutários de uma opção de ações qualificadas.
Para os funcionários, uma opção não qualificada é tributada quando o empregado exerce a opção. O ganho sobre a opção não qualificada é reconhecido como remuneração, e o empregado é tributado a um imposto de renda federal apropriado, a uma taxa máxima de 39,6%. No entanto, se o funcionário mantiver o estoque por mais de 365 dias, o tratamento do ganho será alterado. Em vez de ser categorizado como remuneração, o ganho é considerado um ganho de capital a longo prazo. Assim, o empregado é tributado à alíquota do imposto sobre ganhos de capital de 20% quando a ação é vendida, e não à alíquota do imposto de renda federal.
Para os empregadores, uma opção não qualificada permite uma dedução fiscal igual ao ganho reconhecido como remuneração pelo empregado no momento em que a opção é exercida.
Tanto funcionários quanto empregadores desfrutam de benefícios fiscais dependendo do tipo de opção de compra de ações concedida.
1. Empregados: Com opções de ações qualificadas, um empregado reconhece benefícios fiscais superiores aos das opções de ações não qualificadas. A opção não é reconhecida como imposto de renda ordinário quando a opção é concedida ou exercida e, consequentemente, não está sujeita a quaisquer consequências fiscais - o funcionário é tributado somente após a venda da opção, e o ganho é tratado para fins fiscais como ganho de capital de longo prazo, a uma taxa de 20%. Com opções de ações não qualificadas, um empregado é tributado quando o empregado exerce a opção. O ganho sobre a opção não qualificada é reconhecido como remuneração, e o empregado é tributado a um imposto de renda federal apropriado, a uma taxa máxima de 39,6%. No entanto, se o funcionário detiver a ação por mais de 365 dias, o tratamento do ganho será considerado como ganho de capital de longo prazo. O funcionário tem um incentivo para manter as ações por até um ano após o exercício da opção, assumindo assim o risco da mudança no spread enquanto aguarda a conversão fiscal.
2. Empregador: Com opções de ações não qualificadas, um empregador reconhece benefícios fiscais superiores aos das opções de ações qualificadas. Com opções de ações qualificadas, um empregador normal não reconhece quaisquer benefícios fiscais. No entanto, se o funcionário fizer com que a opção qualificada seja desqualificada, o empregador poderá deduzir o valor reconhecido pelo empregado como receita ordinária no mesmo ano em que o empregado reconhecer a receita. Com opções de ações não qualificadas, o IRS permite que o empregador tenha uma dedução correspondente como a receita ordinária reconhecida pelo empregado como uma despesa de compensação. No entanto, essa mesma dedução não aparece como uma despesa na demonstração de resultados, levando alguns a argumentar os efeitos distorcivos de permitir que os empregadores classifiquem a opção como despesa em uma circunstância, mas não na outra.
3. Interesse Público: Inúmeras preocupações públicas foram levantadas como resultado das implicações fiscais das opções de ações. Para os funcionários, surge a preocupação quando os funcionários assumem o risco de uma opção não qualificada durante o período de conversão fiscal, e o mercado acionário vira para o sul, resultando em grandes obrigações tributárias sobre ganhos em papel nunca realizados (ver Primer II). Para os empregadores, a preocupação surge com a equidade fiscal. Em 1999, empresas como a Microsoft e a Cisco evitavam o pagamento de impostos federais porque as deduções de opções de ações não qualificadas exercidas pelos funcionários anulavam os lucros para fins tributários (ver Primer III). [iii]
Do ponto de vista contábil, as opções de ações não qualificadas são mais benéficas para os empregadores por causa de seu tratamento nos propósitos de relatórios financeiros, pois as opções de ações qualificadas não proporcionam ao empregador qualquer tratamento financeiro benéfico.
1. Em geral: Quando opções de ações não qualificadas são exercidas, uma despesa de compensação correspondente é deduzida da declaração de imposto do empregador, reduzindo assim sua conta de imposto final. O montante deduzido é igual ao ganho ou spread entre o preço de mercado e o preço de exercício. A dedução reduz o lucro tributável do empregador e o pagamento de impostos resultante. Na demonstração do fluxo de caixa, essa economia fiscal representa um ajuste do aumento de caixa. No entanto, esse benefício fiscal desvia a demonstração de resultados (aparecendo apenas como uma nota de rodapé) e, em vez disso, atinge o balanço patrimonial, diminuindo o passivo e aumentando o patrimônio líquido dos acionistas. O benefício fiscal é então fatorado no denominador do cálculo do lucro por ação, reduzindo assim a diluição causada pelo exercício das opções de ações. Um estudo recente do Bear Stearns revela que essa prática está crescendo e, em alguns casos, é bastante substancial. [iv]
2. Balanço: O empregador deduz uma despesa de compensação em seu retorno de imposto quando o empregador exerce a opção, conforme permitido pelo IRS. Por conseguinte, o empregador insere um lançamento no diário para debitar os impostos a pagar. No entanto, de acordo com o Financial Accounting Standards Board (FASB), o empregador não precisa inserir a despesa de compensação em sua demonstração de resultados. Em vez disso, para compensar esse passivo, o empregador credita o patrimônio líquido dos acionistas. Um exemplo é mostrado abaixo. [v]
Despesas de Compensação: Benefício Fiscal Corporativo:
Número de opções exercidas: 1.000 Taxa estatutária de imposto corporativo: 35%
Preço do Exercício: $ 10 Benefício Fiscal = Taxa de Imposto x Comp. Despesa.
Preço da ação na data de exercício: Benefício fiscal de US $ 100 = 35% x US $ 90.000 = US $ 31.500.
Despesas de Compensação para Fins Fiscais:
(Preço da ação na data de exercício - Preço do exercício) x Número de opções exercidas =
(US $ 100 a US $ 10) x 1.000 = US $ 90.000.
Entrada no diário para registrar o benefício fiscal de US $ 31.500.
Débito - Impostos a Pagar US $ 31.500.
Crédito - Patrimônio Líquido: US $ 31.500.
3. Demonstração do Fluxo de Caixa.
Embora o FASB não permita que o benefício fiscal decorrente do exercício de opções de ações não qualificadas seja registrado na demonstração do resultado, um ajuste deve ser feito no fluxo de caixa, que é registrado na demonstração de fluxo de caixa do empregador. No entanto, uma orientação conflitante sobre o assunto resultou em tratamento diferente da apresentação do fluxo de caixa do ajuste relacionado ao benefício fiscal dos exercícios de opção.
A Norma de Contabilidade Financeira (FAS) No. 95 sustenta que pagamentos em dinheiro para impostos são um fluxo de caixa operacional. O FAS No. 125 afirma que, se a remuneração registrada em uma declaração de imposto para uma concessão de opção exceder a remuneração registrada para relatórios financeiros, o respectivo benefício fiscal deve ser reconhecido no patrimônio líquido. No entanto, o FAS No. 95 afirma que os recursos em caixa da emissão de títulos patrimoniais são uma entrada de financiamento. Na prática, Bear, Stearns & amp; A empresa alega que a maioria das empresas parece fazer o ajuste do fluxo de caixa das operações, e não do financiamento. [vi]
4. Lucro Por Ação.
Embora o benefício fiscal não apareça na demonstração do resultado, o FAS No. 128 exige que o benefício fiscal potencial seja computado no cálculo do lucro diluído por ação, reduzindo assim o impacto dilutivo das opções de ações. O efeito dilutivo das opções de ações é ilustrado abaixo, que contém o uso do método de estoque de tesouraria (TSM). O TSM é um exercício hipotético que pressupõe que as opções de ações são exercidas no início do período e que os recursos são usados para recomprar as ações ordinárias da empresa. Ao aplicar este método, o lucro diluído por ação, calculado de acordo com o FAS No. 128, é de US $ 1,92. No entanto, se o FASB não permitisse esse tratamento, o lucro por ação neste exemplo seria de US $ 1,89.
Cálculo do lucro por ação diluído:
Suposições Adicionais: Ações em Opções - 50.000.
Lucro Líquido - $ 1,000,000 Exercise Price - $ 20.
Média ponderada de ações em circulação - 500.000 Preço médio de ações - US $ 50.
Método de Ações em Tesouraria: (FAS No. 128)
Receitas presumidas do exercício da opção = US $ 20 x 50.000 = US $ 1.000.000.
Receitas presumidas de benefício fiscal de opção = (US $ 50 - US $ 20) x 50.000 = US $ 1.500.000 x 35% = US $ 525.000.
Total de receitas presumidas = $ 1.000.000 + $ 525.000 = $ 1.525.000.
Ações assumidas recompradas = $ 1.525.000 / $ 50 = 30.5000.
Ações incrementais = 50.000 - 30.5000 = 19.500.
Total de ações utilizadas no denominador = 500.000 + 19.500 = 519.500.
Lucro diluído por ação = US $ 1.000.000 / 519.500 = US $ 1,92.
5. Preocupações Públicas.
Do Urso, Stearns & amp; Por exemplo, pode-se concluir que o lucro por ação dos empregadores com planos liberais de opções de ações pode levar a números distorcivos. Como muitos investidores confiam em medidas de avaliação baseadas em lucros, como a relação preço / lucro, muitos acreditam que o tratamento contábil da contabilização da avaliação das opções de ações precisa ser tratado (veja a próxima publicação sobre as conseqüências fiscais das opções de ações para funcionários).
Secretaria de Estatísticas Trabalhistas . 2000. “Pesquisa-piloto sobre opções de ações na indústria privada em 1999”.
Crimmel, Beth Levin e Jeffrey Schildkraut, 1999, “Pesquisa Nacional de Compensação Coleta Dados de Teste sobre Planos de Opção de Ações”. Remuneração e Condições de Trabalho.
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Wiatrowki, William. 2000. “Colocando Ações em Benefícios: Qual a Prevalência?” Compensação e Condições de Trabalho.
Lista de notas finais
[i] Lebow, David et al. 1999. “Tendências Recentes em Práticas de Compensação”. Documento de Trabalho do Federal Reserve Board.
[ii] Requisitos estatutários retirados do National Center for Employee Ownership. 2000. O Livro de Opções de Ações.
[iii] Johnston, David Cay. 2000. “O estudo conclui que muitas grandes empresas não pagam impostos”. The New York Times.
[iv] McConnell, Pat. 2000. “Employee Stock Options: Benefício do Imposto de Renda Melhora o EPS e o Fluxo de Caixa, a Despesa do Imposto sobre a Folha de Pagamento Reduz EPS e Fluxo de Caixa.” Bear, Sterns & amp; Co. Inc.
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15 de fevereiro de 2018.
Atualizado em fevereiro de 2018.
I. Introdução.
Os prêmios de remuneração em ações de empresas privadas são normalmente estruturados como outorgas de opções de ações ou emissões de ações restritas. Em geral, o objetivo do recebedor do prêmio é adiar sua obrigação de pagar o preço de compra e os custos tributários do prêmio pelo maior tempo possível e maximizar a parte de sua receita do prêmio que é tributável por um longo período. taxas de ganho de capital a prazo. 1 As opções de ações podem ser atraentes para o destinatário porque, dentro dos parâmetros especificados, permitem que o destinatário decida no futuro se e quando pagar o preço de compra da recompensa. Muitas vezes, no entanto, o recebedor de uma opção de ações reporta a maior parte ou a totalidade de sua renda com as taxas ordinárias de renda, ou pelo menos tem que pagar imposto ao exercer a opção, mesmo que a opção seja emitida como supostamente favorecida por impostos. opção de ações de incentivo & rdquo; (ou & ldquo; ISO & rdquo;) As enfermidades nas regras de opção às vezes fazem com que as partes em transações de compensação de ações considerem o uso de ações restritas como uma alternativa. Este artigo revisa e compara os aspectos tributários das concessões de opções de ações compensatórias e concessões de ações restritas por empresas.
II. Opções
De um modo geral, existem dois tipos de opções compensatórias. Um tipo de opção compensatória é o ISO. 2 A outra é a opção que não é uma ISO (geralmente chamada de “opção de compra não qualificada” ou “NQO”). 3 Como os ISOs são mais bem compreendidos em comparação aos NQOs, este artigo considerará os NQOs primeiro.
1. Tratamento do beneficiário. O outorgado de um NQO geralmente relata a receita de remuneração ordinária ao exercer o NQO em um montante igual ao excedente (i) do valor justo de mercado, a partir do momento do exercício, das ações recebidas no exercício do NQO sobre (ii) o preço de exercício do NQO (o excesso do valor justo de mercado das ações subjacentes a uma opção sobre o preço de exercício da opção é, às vezes, referido como o & ldquo; spread & rdquo;). 5 O outorgado recebe as ações subjacentes com base no valor justo de mercado e um período de detenção a partir da data do exercício. Assim, o outorgado de um NQO geralmente relata a valorização pré-exercício no valor das ações subjacentes como renda ordinária no exercício do NQO e a valorização pós-exercício no valor do estoque subjacente como ganho de capital (longo prazo). prazo se ele ou ela mantiver as ações por mais de um ano após o exercício) após a alienação da ação.
2. Tratamento da corporação. Sujeito a quaisquer limitações de dedutibilidade aplicáveis, a corporação que concede o NQO tem uma dedução de compensação que espelha a receita de compensação do outorgado tanto no valor quanto no prazo. A corporação pode ser obrigada a relatar apropriadamente a renda de compensação do beneficiário no Formulário W-2 ou 1099, conforme o caso, como condição para receber a dedução. A corporação também deve reter e pagar imposto sobre o emprego com relação à renda da compensação do beneficiado se o outorgado for um empregado.
1. Requisitos de qualificação
A. Em geral. Uma opção pode se qualificar como uma ISO somente se:
(i) é concedido de acordo com um plano escrito (ou eletrônico) que (x) especifica o número máximo de ações que podem ser emitidas sob o plano através de ISOs e os empregados (ou classe ou classes de funcionários) elegíveis para receber concessões e (y) seja aprovado pelos acionistas da companhia concedente dentro de doze meses antes ou depois da data em que o plano for adotado;
(ii) é concedida no prazo de dez anos após a data de início da adoção do plano ou da data de aprovação do plano pelos acionistas da sociedade que os outorgou;
(iii) não é exercível mais do que dez (ou, se o outorgado for um acionista de 10%, cinco) anos após a data de concessão;
(iv) o preço de exercício da opção não é menor que o valor justo de mercado (ou, se o outorgado for um acionista de 10%, 110% do valor justo de mercado) das ações subjacentes na data da concessão;
(v) a opção não é transferível pelo outorgado além da vontade ou das leis de descendência e distribuição e é exercível durante a vida do outorgado somente pelo beneficiário; e.
(vi) o outorgado é um empregado da corporação concedente, de uma empresa controladora ou subsidiária de tal corporação, ou de uma corporação (ou matriz ou subsidiária de tal corporação) substituindo ou assumindo a opção de ações como resultado de uma reorganização societária, de a data da outorga da opção até a data de três meses (ou um ano no caso de morte ou invalidez do outorgado) antes do exercício da opção.
B. Limite de US $ 100.000. Além disso, uma opção não se qualifica como uma ISO na medida em que a ação subjacente com relação à qual a opção é exercível pela primeira vez durante qualquer ano civil tenha um valor superior a US $ 100.000 na data da concessão. Por exemplo, se a um empregado for concedida uma opção para adquirir ações no valor de US $ 500.000 na data da concessão e a opção for imediatamente exercível, apenas 20% da opção (US $ 100.000 / US $ 500.000) pode se qualificar como uma ISO. Se a opção se tornar exercível em apenas 20% das ações subjacentes por ano durante cinco anos, a opção poderá ser qualificada como uma ISO na sua totalidade.
C. Outras condições A capacidade de exercício de uma ISO pode estar sujeita a condições (incluindo condições de aquisição de direitos) que não são "inconsistentes". com as regras descritas acima.
2. Tratamento do beneficiário.
A. Em geral. De acordo com as regras gerais da ISO, o beneficiário de uma ISO não é tributado no exercício da ISO. Em vez disso, após a alienação das ações subjacentes, o beneficiário reporta o valor que recebe na alienação menos o preço de exercício do OIS como ganho de capital de longo prazo. Assim, e em contraste com as regras NQO (que, novamente, taxam a valorização pré-exercício como receita ordinária mediante o exercício da opção e a valorização pós-exercício como ganho de capital sobre a alienação da ação subjacente), a ISO geral regras tributam tanto a apreciação pré-exercício quanto a posterior exercício como ganho de capital de longo prazo quando da alienação da ação subjacente. 7
B. Advertências Infelizmente, as regras gerais da ISO têm duas ressalvas significativas que muitas vezes servem para derrotar os objetivos fiscais dos prêmios da ISO.
(i) Disposições desqualificadoras. A primeira ressalva é que o beneficiado deve manter as ações subjacentes por pelo menos dois anos após a concessão do OIS e, pelo menos, um ano após a transferência das ações para o beneficiário, após o exercício do OIS. Uma alienação da ação subjacente antes que esses períodos de participação tenham sido executados (denominada “disposição desqualificante”) exige que o outorgado relate o spread sobre a opção no momento do exercício (ou, se for inferior, o excesso do preço de alienação). sobre o preço de exercício) como receita de remuneração ordinária para o ano da alienação. Qualquer valor pelo qual o preço de uma alienação exceda o valor das ações no momento do exercício da opção é geralmente tributável como ganho de capital para o ano da alienação. 8 Se o preço de alienação das ações for menor que o preço de exercício da opção, o outorgado não tem receita da disposição desqualificadora, mas, em vez disso, reporta uma perda de capital igual ao excesso do preço de exercício sobre o preço de alienação.
(ii) AMT. A segunda ressalva é que as regras alternativas de imposto mínimo (ou “AMT”) não concedem nenhum tratamento especial às ISOs. Assim, o beneficiado deve incluir o spread na ISO no momento do exercício para calcular seu rendimento tributável mínimo alternativo para o ano de exercício (a menos que ele ou ela descarte as ações no mesmo ano do exercício). 9 Dependendo do tamanho do spread e dos outros ajustes e preferências do beneficiário, as regras da AMT podem sujeitar o beneficiário ao imposto pelo ano de exercício à taxa AMT em alguma parte do spread no momento do exercício.
C. Preferível para o beneficiário. Apesar das ressalvas, os funcionários geralmente preferem ISOs a NQOs. Mais uma vez, o exercício de um NQO geralmente exige que o beneficiado relate o spread sobre o exercício como renda de compensação ordinária para o ano de exercício. O exercício de uma ISO não seguido de uma disposição desqualificante é geralmente um evento fiscal apenas para fins da AMT. Qualquer AMT a pagar como resultado do exercício de uma ISO provavelmente será menor do que a obrigação tributária regular resultante do exercício de um NQO com o mesmo spread, devido às taxas mais baixas de AMT e à forma como a AMT é calculada. Se o empregado fizer uma disposição desqualificante, ele ou ela deve declarar o spread sobre o exercício como receita de remuneração ordinária (i) para o ano da alienação e não para o ano do exercício e (ii) líquido de qualquer valor pelo qual o preço de alienação é menor do que o valor das ações na época do exercício (se a opção fosse um NQO, qualquer depreciação pós-exercício reconhecida provavelmente teria sido uma perda de capital em vez de uma compensação contra a receita de remuneração ordinária). 10
3. Tratamento da corporação. Uma corporação que concede uma ISO não reporta nenhuma dedução de compensação com relação à ISO, a menos que o beneficiado faça uma disposição desqualificante. Mediante uma disposição desqualificante, a corporação deduz a receita de compensação informada pelo outorgado sujeita a quaisquer limitações de dedutibilidade aplicáveis e à conformidade da corporação com as regras de declaração aplicáveis.
Normalmente, as opções se acumulam com o tempo. É possível, no entanto, que as opções sejam adquiridas conforme as metas de desempenho sejam atingidas. 11 Em qualquer caso, no caso de uma opção, & ldquo; vesting & rdquo; geralmente estabelece o direito do outorgado de exercer a opção (na medida em que a opção tenha adquirido) e, assim, comprar a ação subjacente a um preço fixado na data da concessão. Se a corporação retiver qualquer direito de recomprar ações compradas pelo outorgado exercendo a opção, o preço de recompra será normalmente o valor justo de mercado da ação no momento da recompra (ou algum preço de fórmula destinado a aproximar-se do valor justo de mercado). 12 O exercício da opção geralmente não tem consequências fiscais para o beneficiário ou para a corporação. 13
III Estoque restrito.
Em vez de conceder uma opção a um provedor de serviços, uma corporação poderia simplesmente emitir ações para o provedor de serviços no início. Nesse caso, as conseqüências tributárias para o prestador de serviços e para a corporação dependem do fato de a ação ser ou não "substancialmente não investida"; após a sua emissão e, se a ação for "substancialmente não investida", & rdquo; se o prestador de serviços faz ou não uma eleição de acordo com a Seção 83 (b) (a seção 83 (b) de eleição) com respeito à ação.
uma. & ldquo; Estoque restrito; & rdquo; "substancialmente não investido".
Conforme usado neste artigo, o termo "estoque restrito" significa estoque que a corporação emite no início para um provedor de serviços e que é "substancialmente não investido". O estoque é "substancialmente não investido" por tanto tempo está sujeito a um "risco substancial de confisco"; e "intransferível". & rdquo; O estoque está sujeito a um risco substancial de confisco enquanto estiver sujeito a recompra a um preço inferior ao seu valor justo de mercado (normalmente, o custo do prestador de serviços) se o prestador de serviços deixar de realizar serviços substanciais (ou se houver uma falha de uma condição relacionada a um propósito da transferência). 14 Stock is non-transferable for as long as it may not be transferred free of a substantial risk of forfeiture.
Restricted stock can be made subject to the same time or performance based vesting conditions as might apply to options (and can also be made subject to repurchase by one or more of the other shareholders in addition to or instead of the corporation). In the case of restricted stock, “vesting” generally terminates the obligation of the recipient to sell the stock back to the corporation at a price that is less than fair market value. 15 Thus, as to both options and restricted stock, “vesting” establishes the right of the service provider to receive any value of the stock in excess of the price established at the outset. The difference between the two approaches is that, under a restricted stock arrangement, the stock is actually issued to the service provider up front subject to a right of the corporation to repurchase any unvested portion of the stock at a price less than fair market value (again, typically the service provider’s cost).
c. Receipt of vested stock.
If a service provider receives stock that is vested (i. e., that is not “substantially nonvested”) at the outset, he or she reports any excess of the then value of the stock over the amount he or she pays for the stock as ordinary compensation income.
d. Receipt of restricted stock.
If a service provider receives restricted stock, his or her tax consequences depend on whether or not he or she makes a Section 83(b) election with respect to the stock.
1. No Section 83(b) election . If the recipient does not make a Section 83(b) election with respect to the stock, he or she reports no compensation income with respect to the stock until the stock vests. Whenever any of the stock vests, he or she reports ordinary compensation income equal to the excess of the value of the vesting stock at the time it vests over the amount he or she paid for that stock (so that vesting is the compensation event, and the appreciation in the value of the vesting stock between the time of its issuance and the time of its vesting is ordinary income at the time of its vesting). 16 The fair market value of the vesting stock becomes the recipient’s basis in that stock, and his or her holding period in the vesting stock begins, at the time of vesting.
2. Section 83(b) election . If the recipient makes a Section 83(b) election with respect to the stock, then, upon his or her receipt of the stock, he or she reports any excess of the then value of the stock (without regard to the service related restrictions) over the amount he or she pays for the stock as ordinary compensation income (receipt being the compensation event for tax purposes). 17 He or she takes a fair market value basis in the stock, and his or her holding period begins, upon his or her receipt of the stock. The recipient then suffers no tax consequences upon vesting. Instead, he or she reports capital gain upon selling the stock equal to the amount he or she receives in the sale less his or her basis in the stock (so that all of the post-issuance appreciation is capital gain upon the disposition of the stock). If he or she forfeits the stock by failing to vest, however, his or her loss (which is generally a capital loss) is limited to the excess, if any, of the amount he or she paid for the stock over the amount he or she receives upon forfeiting the stock (thus, he or she is not entitled to recoup any income he or she reported upon receiving the stock by taking a corresponding deduction upon forfeiture). 18
3. Election considerations . In deciding whether or not to make a Section 83(b) election, a recipient of restricted stock must weigh (i) the cost of making the election (any tax he or she must pay upon receiving the stock as a result of the stock’s value at issuance exceeding the amount he or she pays for the stock, without the benefit of any corresponding loss if he or she later forfeits the stock) against (ii) the benefits of making the election (establishing his or her tax basis, beginning his or her holding period and nullifying the tax consequences of vesting so that any subsequent appreciation in value is taxed as capital gain when he or she sells the stock). 19
4. Tax ownership of stock . If the recipient does not make a Section 83(b) election, he or she is not deemed to own the stock for tax purposes until the stock vests, and any distributions made to the recipient with respect to the stock before vesting are treated as compensation payments. 20 If the corporation is an S corporation, the recipient does not report any of the corporation’s taxable income or loss as a shareholder. It is not unusual for S corporations to require that recipients of restricted stock make Section 83(b) elections.
5. Making the election . To be effective, a Section 83(b) election must be filed with the Internal Revenue Service (“IRS”) by the recipient within thirty days after his or her receipt of the stock. The recipient must also provide the corporation (and others in certain instances) with a copy of the election.
e. Treatment of corporation.
Subject to any applicable limitations and the compliance with applicable reporting rules, the corporation’s compensation deductions mirror the recipient’s compensation income in both amount and timing.
IV. Considerações práticas.
A number of practical considerations may factor into structuring equity compensation awards.
uma. Stock value.
A key factor in determining whether to grant an option or issue restricted stock to a service provider is often the value of the underlying stock at the time of the award. Because stock value determines the up-front cost (in terms of purchase price and/or tax) of a restricted stock award coupled with a Section 83(b) election, a low stock value generally facilitates restricted stock awards. 21 If the value of the stock is high at the time the award is to be made, however, the up-front cost of a restricted stock award may cast the option alternative in a more favorable light. 22
b. Payment terms.
The parties may desire to minimize the service provider’s up-front cost of a restricted stock award coupled with a Section 83(b) election by having the service provider purchase the stock with a note. If the service provider is personally liable for the amount due under the note, the note should be included in the amount paid by the service provider for the stock. If the service provider is not personally liable for a “substantial portion” of the amount due under the note, however, the IRS may attempt to treat the service provider as having only a NQO. 23 Any principal on the note that is forgiven is likely to be ordinary compensation income to the service provider when forgiven (and not eligible for the “purchase price adjustment” exception of Section 108(e)(5) of the Code on account of its being in the nature of compensation income rather than income from the cancellation of indebtedness). Arrangements that obligate the corporation to repurchase the stock in ways that minimize the service provider’s risk with respect to the stock can undermine the tax objectives sought in using restricted stock.
c. Complexidade.
Restricted stock awards can be more complicated than option awards. It is not unusual for corporations to limit restricted stock awards to only certain employees.
d. Stock outstanding.
Often, restricted stock is issued to a service provider solely to accommodate the service provider’s tax objectives. If not for the tax laws, the corporation would have granted options to the service provider to condition the service provider’s right to hold shares on the satisfaction of vesting requirements. For state law purposes, however, the service provider is a shareholder despite the fact that he or she might not yet have fully “earned” the shares held by him or her. Issues may arise as to the extent to which the service provider is to have voting and other rights with respect to unvested shares.
V. New Code Section 83(i).
The Tax Cuts and Jobs Act of 2017 added Section 83(i) to the Code. Under Section 83(i), a “qualified employee” who receives “qualified stock” upon the exercise of an option (or settlement of a restricted stock unit) may elect to defer (for income but not employment tax purposes) including the income that he or she would otherwise have been required to include for the year in which he or she receives the stock (or, if later, the first year for which the stock ceases to be “substantially nonvested”) until the earliest of (i) the date on which the stock first becomes transferable, (ii) the date on which he or she first becomes an “excluded employee,” (iii) the date on which any stock of the issuing corporation first becomes readily tradable on an established securities market, (iv) the date five years after the date on which the stock first ceased to be “substantially nonvested,” or (v) the date as of which he or she revokes the deferral election. 24
uma. Qualified employee.
A “qualified employee” is any employee who is not an “excluded employee” (and who agrees in his or her deferral election to be subject to certain requirements related to the corporation’s withholding obligations).
b. Excluded employee.
An “excluded employee” is any individual who (i) is (or has been during the ten preceding calendar years) a 1%-owner, (ii) is (or has been) the corporation’s chief executive officer or chief financial officer (or an individual acting in a similar capacity), (iii) is a family member (as defined in Code Section 318(a)(1)) of an individual described in (ii), or (iv) is (or has been during the ten preceding calendar years) one of the four most highly compensated officers of the corporation.
c. Qualified stock.
“Qualified stock” is stock received by a “qualified employee” upon the exercise of an option (or settlement of a restricted stock unit) granted to him or her in connection with his or her performance of services as an employee of the issuing corporation during a calendar year in which the corporation was an “eligible corporation” (excluding stock that he or she may sell back to the corporation when it ceases to be “substantially nonvested”).
d. Eligible corporation.
A corporation is an “eligible corporation” for any calendar year if (i) no stock of such corporation (or a predecessor) was readily tradable on an established securities market during any preceding calendar year and (ii) the corporation has a written plan under which, in such calendar year, at least 80% of all employees who provide services to the corporation in the United States (or any United States possession) are granted stock options (or restricted stock units) with the “same rights and privileges” to receive qualified stock. Employees can receive different numbers of shares so long as the number of shares available to each employee is more than a de minimis amount.
e. Coordination with ISO rules.
The making of a deferral election under Section 83(i) with respect to stock acquired by exercising an option would cause the option not to be an ISO.
f. Coordination with Section 409A.
The deferral provided by Section 83(i) does not cause the applicability of Section 409A.
1. Currently, the maximum federal rates applicable to ordinary income and most long-term capital gains (and dividends from domestic corporations) of individuals are 37% and 20%, respectively. In addition, an individual with “modified adjusted gross income” exceeding a threshold ($200,000 or, if the individual is married filing jointly, $250,000) is subject to a 3.8% tax under Code Section 1411 on the lesser of (i) his or her “net investment income” or (ii) the amount of his or her “modified adjusted gross income” in excess of the threshold. Net investment income includes, net of “properly allocable deductions,” (a) interest, dividends, annuities, royalties and rents (with an exception for such income derived from non-passive activities), (b) income from passive activities, and (c) gains from dispositions of property (with exceptions for gains from dispositions of property held, and of interests, in non-passive activities).
2. The ISO rules are set forth in Sections 421 through 424 of the Internal Revenue Code (the “Code”) and the Income Tax Regulations (the “Regulations”) thereunder.
3. The NQO rules are set forth in Section 83 of the Code and the Regulations thereunder. The NQOs discussed in this article are presumed not to have readily ascertainable fair market values, within the meaning of the Regulations under Section 83 of the Code, when granted.
4. Under Section 409A of the Code, the grantee of a NQO can, absent an exemption of the NQO from that Section, be subject to tax and a 20% penalty as the NQO vests and thereafter as the underlying equity appreciates. The NQOs discussed in this article are presumed to be granted with respect to “service recipient stock” and without any “additional feature of deferral” (both terms as defined in Section 409A) and at exercise prices at least equal to the fair market values of the shares underlying them on their grant dates (and are therefore presumed to be exempt from Section 409A).
5. See, however, “New Code Section 83(i)” in V. below.
6. If the stock received upon exercising the NQO is “substantially nonvested” (see discussion of restricted stock below), however, the grantee is deemed to exercise the NQO when or as the stock ceases to be substantially nonvested unless he or she makes a Section 83(b) election with respect to the stock (in which case the restriction is disregarded and the exercise of the NQO is the relevant tax event).
7. If the stock received upon exercising the ISO is “substantially nonvested” (see discussion of restricted stock below), the grantee apparently may not make a Section 83(b) election with respect to the stock (except for purposes of the alternative minimum tax). See Code Section 83(e)(1) and Regulations Section 1.422-1(b)(3), Example 2.
8. Under the Regulations, if the stock received upon exercising the ISO is “substantially nonvested” (see discussion of restricted stock below), the periods of time for which the grantee must hold the stock to avoid a disqualifying disposition apparently run from the dates of grant and transfer as they would have if the stock had not been subject to vesting. The consequences of a disqualifying disposition, however, are determined under Section 83(a). See Regulations Section 1.421-2(b)(1) and Section 1.422-1(b)(3), Example 2. Thus, under the Regulations, the amounts of ordinary compensation income and capital gain reportable upon a disqualifying disposition by the grantee of stock that was received subject to vesting are determined with reference to the value of the stock at the time of vesting rather than at the time of the exercise of the option (without the ability of the grantee to make a Section 83(b) election). The portions of the Regulations under Sections 421 and 422 applicable to unvested stock are difficult to comprehend.
9. The maximum AMT rate applicable to individuals is 28%. Again, if the stock received upon exercising the ISO is “substantially nonvested,” the grantee may make a Section 83(b) election for purposes of the AMT.
10. ISOs are also not subject to the provisions of Section 409A. Of course, ISOs have their own exercise price requirement, which, as a practical matter, may require the same type of valuation required to ensure that NQOs are not subject to Section 409A.
11. It can be a good idea to involve the corporation’s accountants in the implementation of a plan to avoid unintended effects on the corporation’s financial reporting.
12. It is possible to structure arrangements in which service providers are granted options to purchase shares that are subject to vesting. An extensive discussion of these types of arrangements, particularly arrangements where ISOs are exercisable for restricted stock, is beyond the scope of this article.
13. Vesting can have tax consequences, however, if the option is subject to Section 409A.
14. For stock to be substantially nonvested, the possibility of forfeiture must be substantial if the condition is not satisfied. As an example, Section 1.83-3(c)(2) of the Regulations provides that stock is not subject to a substantial risk of forfeiture if it may be repurchased at less than fair market value only if the service provider is terminated for cause or for committing a crime.
15. Technically, vesting occurs when the stock becomes either (i) no longer subject to a substantial risk of forfeiture or (ii) transferable (free of a substantial risk of forfeiture).
16. The fair market value is determined taking into account only restrictions which by their terms will never lapse (referred to as “nonlapse restrictions”). An example of a nonlapse restriction is an obligation to sell the stock at a formula price under a buy-sell agreement.
17. The fair market value is determined taking into account only nonlapse restrictions.
18. The consequences of the forfeiture rule may be even more significant if the corporation is an S corporation and the recipient has had to report a share of the corporation’s income without receiving a corresponding tax distribution.
19. That the amount payable by the service provider for the stock is the stock’s fair market value upon issuance does not negate the applicability of the Section 83 rules or the need to file a Section 83(b) election to nullify the consequences of vesting. See Alves v. Commissioner, 54 AFTR 2d 84-5281, 734 F.2d 478 (9th Cir. 1984). Thus, a Section 83(b) election is especially in order if the service provider is paying fair market value for restricted stock.
20. Absent a Section 83(b) election, the shares are not treated as being outstanding for S corporation qualification purposes until they have vested.
21. Unlike options, restricted stock awards need not be issued at fair market value to avoid Section 409A. With a restricted stock award, the compensation event happens at issuance or vesting (depending on whether or not a Section 83(b) election is made) without the imposition of a Section 409A 20% penalty.
22. An option would have to have a fair market value exercise price (to qualify as an ISO and/or avoid Section 409A), but the service provider would have no risk with respect to the stock until he or she were to exercise the option.
23. See Regulations Section 1.83-3(a)(2).
24. A “restricted stock unit” is a contractual right to receive a specified number of shares (or the cash value of the shares) upon vesting. Generally, absent an election under Section 83(i), the recipient is taxable upon the receipt of the shares.
Primer on employee stock options
financialpolicy 1600 L Street, NW, Suite 1200.
rdodd@financialpolicy Washington, D. C. 20036.
Recent History of Employee Stock Options.
Derivatives Study Center.
Employee stock options have increasingly grown in popularity during the 1990s. In this, the second primer in a series of briefs on employee stock options , we explain the evolution of employee stock options and the cost and benefits to employers and employees with the growth of employee stock options in a naturally volatile market.
I. Tracing the Evolution of Employee Stock Options.
Perhaps the birth of the recent surge in employee stock option programs can be traced back to 1957. In 1957, eight young semiconductor whiz-kids left Shockley Semiconductor Laboratories because of poor management and started their own company. However, they were short the funds. They eventually received start-up equity from Fairchild Camera & Instrument, of Syossett, NY, on the condition that the upfront equity would provide a right the buy the new start-up if things went well. Things did go well, and Fairchild bought out the founders, leaving each with $250,000 in Fairchild Semiconductors’ stock.
Inspired by the prospect for equity gains realized by the founders of Fairchild Semiconductors, many employees began leaving various employers to start new companies in Silicon Valley. Employers, in order to retain employees and prevent a mass exodus, were forced to give out comparable employee stock options. However, several employers balked, plagued by the “East Coast Mentality,” which maintained that stock options should not be given out to non-executives. As a result, employers that balked were hurt as employees left en masse to new start-ups and other employers that were liberally handing out employee stock options.
In mainstream corporate America, stock options at that time were viewed chiefly as a tax-shelter vehicle for top executives. However, for Silicon Valley start-ups, stock options were also a key way to attract and retain talented executives without generating expenses that drained scarce capital. Other corporations followed their precedent, and soon stock options had worked their way down non-executives in Silicon Valley. By the mid-1970s, stock options had developed a critic mass in Silicon Valley that was awaiting a spark.
That spark was indirectly provided by Washington. In 1950, when the top personal income tax rate was 91%, tax legislation in Congress allowed profits from stock options to be taxed at the capital gains rate, then 25 %, provided the employee held the stock for at least one year. For those wealthy enough to be able to hold stock for that period of time, this was an enticing tax loophole. The tax-haven status of stock options was whittled away during the 1960s and 1970s as Washington targeted the shelters of the rich. In 1976 lawmakers did away with the tax-shelter status of stock options altogether. As a result, there was no longer a tax benefit for holding on to shares once they were exercised. With the top tax rate still 70%, stock options were taxed as heavily as regular income.
The spark was provided by the Reagan tax cuts, first in 1981 and then again in 1986, which lowered the top personal income tax rate to 50% and then to 28%. Coincidently, this coincided with beginning of a bull market that saw the Dow Jones Industrial Average rise from 800 in February of 1982 to 11,500 in January of 2000.
Those that had maintained their employee stock options programs during the 1970s as Washington assaulted the tax-haven status were greatly rewarded following the tax cuts. The first company executives to take advantage of this new environment were executives at Toys “R” Us. As Toys “R” Us emerged from bankruptcy in 1978, it set aside a full 15% of its shares for stock options for managers and executives. Within four years, the stock price had risen 20-fold. Following the tax cuts, CEO Charles Lazarus cashed in his options for $43 million, while other executives pulled in a respectable $30 million. For executives at other employers, this was impossible not to notice, and the experience at Toy “R” Us was the first of many in the stock option bonanza. [1]
While executives at other employers were busy trying to replicate the experience at Toys “R” Us, Lazarus and his associates made the next logical step: options are great – so why not options for everyone. Goldstein, the current CEO and one of the benefactors of the original bonanza, claimed that options were a great motivational tool for employees. Accordingly, stock options began working their way down to non-executives. While they were used only occasionally for most employees, stock options for executives became standard practice in an attempt to solve the principle agent problem.
At this time a growing movement in the business world was that of linking executive pay more closely with the fortunes of shareholders. The drive to align the interests of shareholders and executives arose from the perception that executives were often perceived to be either one, milking the company with bloated expense accounts and executive luxuries, or two, involved in empire building by making endless acquisitions without regard to shareholder value. [2] As a result, many claim that by tying a portion of employees’ compensation to the company’s stock, stock option plans are intended to motivate employees to increase their productivity. Increasingly, employees may only profit with a rise in the price of their company’s stock. [3]
As the popularity of stock options grew in the 1980s, both employers and regulators revisited the way stock options were being treated on the income statement. For employers, the growth in stock options has been beneficial for the income statement. (see Primer: What Are Employee Stock Options ). When certain options are exercised, compensation expenses are deducted from the employer’s tax return, lowering its final tax bill. The tax saving represents an adjustment of increased cash on the cash flow statement. However, this tax benefit bypasses the income statement (appears only as a footnote) but instead directly lowers liabilities and increases shareholders’ equity on the balance sheet. From there, the bloated shareholders’ equity is factored into the denominator of the earnings per share calculation, thus reducing the dilutive effect of options. A recent study by Bear Stearns reveals that these distortive practices is growing, and in some cases is quite substantial. [4]
The increase in the number of employee stock options in the 1980s forced regulators to revisit an issue that had been previously circumvented – the valuation of stock options. Sine 1938, the Securities and Exchange Commission (SEC) has left the setting of accounting standards to the accounting profession. The American Institute of Certified Public Accountants (AICPA) has been wrestling with how to value stock options ever since. The method settled upon was to value options on the day that they are issued, by subtracting the exercise price from the stock’s current market price. If the exercise price were set at that day’s market price, as was typically the case, it meant options were essentially free for the employer.
The method settled upon did not capture the true value of the option. For an option, even if its future market price is equal to the present price, people will pay for it. Quantifying this value, or intrinsic value, evaded professionals until 1973, when two finance professors quantified the value of call options in the Black-Scholes model.
The Financial Accounting Standards Board (FASB) had assumed the responsibility for setting accounting standards by the mid-1980s. After much delay, the FASB proposed a new options valuation standard in 1993: corporations should expense options at the time they are granted, using the Black-Scholes model to determine their value.
The proposal was met with fierce opposition in the business community. The fear was that if options were expensed, companies that used them heavily would see their reported earnings drop, adversely affecting their stock price. If corporations had to record a reduction in income by 40 percent, it was feared that the stock price would go down by 40 percent, making stock options worthless. Corporations would suffer a heavy loss of employees, jeopardizing the current bull market. [5] After heavy political lobbying, Congress forced the FASB back down.
The final ruling saw the FASB concluded that while expensing options using the Black-Scholes model was preferred, it was not required. The only requirement was for companies to disclose their estimated options expense in a footnote in the income statement. The October 1995 decision settled a decade old debate that kept many interested corporation on the sidelines. Accordingly, the options bonanza skyrocketed, as the FASB ruling allowed previously hesitant employers to expand their use of options with little direct impact on earnings.
II. The Costs and Benefits of Employee Stock Options.
A. Benefits for Employers.
Some have argue that stock options have been key to the recent economic growth, marinating that if Silicon Valley is the economic engine of the world, and stock options are the fuel. [6] For employers, there are primarily three benefits in utilizing stock option plans. Corporations can use stock options as an alternative way to increase finances, as a tool for retaining employees, and as a way to align the interests of management and shareholders.
1. Financing : Corporations have used stock options as an alternative way to increase finances primarily through three different methods: playing the put game, inflating earnings, and writing them off as tax liabilities.
The “Put Game” : As employers issue more and more employee stock options, literally thousands of employers entered the stock market and bought back millions of its own share in order to lessen the dilutive effect of issuing large amounts of employee stock options. However, certain firms used savvy hedging techniques that resulted in tax-free income. During bull market of 1990s corporations made cash selling put options, or put warrants, on their own stock. A bullish strategy usually reserved for big institutional investors such as foundations and college endowment trusts, aggressive companies made billions on investor bets that their stock would fall. Dell saved itself about $1.6 billion in two years, Microsoft $600 million in 3 and a half years, and Maytag $10 million in one year.
A put option is a bet that a company’s stock will decline below a certain price. For example, a corporation is very bullish on its stock which is trading at $100 a share. It sells put options to an investment bank exercisable at $100 a share on 1 million shares with an expiration date of one years time. To buy the puts, the investment bank pays a premium of, say $10 a share, which is then past on to another investor which believes that the stock of the corporation is going to depreciate. After a year, the stock is trading at $125 a share. The put expires worthless, and the corporation pockets $10 million in premiums. Since the tax code allows corporations to sell options on their stock tax free, the premiums are not taxable. What’s more, while it will cost the employer more to buyback rising shares, the put game allows the employer to get paid – tax-free – for a decision it was already going to make. The employer can even protect against a fall in share prices by setting up a collar – a complex transaction that involves selling puts, then taking the premium and buying calls. [7]
a.) Accounting “Glitch” : A second method for employers to increase finance using stock options is a consequence of the accounting treatment of employee stock options which results in inflated earnings per share ( see Primer I ). In 1995, the FASB concluded that while expensing options using the Black-Scholes model was preferred, it was not required. That decision meant that for employers, stock options result in little direct impact on earnings. Specifically, stock options do not appear as an expense on the income statement, rather just a mere footnote. However, because shareholders’ equity is credited on the balance sheet, the denominator in the calculation of the earnings per share is inflated, thus resulting in an inflated earnings per share. Are these distortions small stuff? Not so, considering many investors who rely upon earnings-based valuation measures such as the price-earnings ratio when considering to invest in a stock.
b.) Tax “Glitch” : A third method for employers to increase finance using stock options is a consequence of the tax treatment of employee stock options which results in a tax benefit. On the balance sheet, the tax benefit appears as a liability – tax payable. However, because it is not treated as an expense on the income statement, the tax payable liability for the employer, equal to the gain the employee made on exercising the stock option, is another benefit for the employer that in fact they did not even pay out.
2. Align Interest : In addition to the financing benefits, employers often claim that employee stock options align the interests of employees and shareholders. By handing options to executives, the theory says that these influential members of the corporation will do everything they can to ensure that the share prices will rise, thus benefiting the shareholders as well. However, this theory has several critics. According to a recent Harvard Business School study, results indicated that no aspect of company’s compensation plan design predicts the company’s performance. [8] Instead, some argue that share prices are more susceptible to cyclical patterns of the industry than any one employee’s efforts.
3. Retention : A final benefit for employers that is often mentioned is that employee stock option aid in the retention of key employees. Where employers that are liberal with their stock options, employees often as willing to work for less and agree to take a pay cut for options. As a consequence, the willingness to take a pay cut helps keeps salary expenses down, and thus helps keep earnings high. For start-ups and cash poor companies, stock options offer an attractive incentive to lure human capital that they otherwise could not offer. However, offering stock options as a retention method is a double edge sword. After witnessing large gains due to stock options at other employers, employees often develop “deity complexes” and leave or threaten to leave in order to begin start-up or gain millions with other start-ups. As a result, employee defection due to stock options weakens strong companies and even leads to failed businesses that otherwise would have been successful.
B. Costs for Employers.
While there are numerous benefits, employers have several concerns in regards to stock options. The majority of the concerns surrounds the relationships between employers and their shareholders. The growth in stock options has led to inflated profits, diluted shareholder value, increased cash allocation for stock buybacks, and raised the dilemma of repricing.
1. Inflated Profits : Stock options have led to inflated corporate profits at several employers, due to understating labor costs and overstating earnings. The distortions in earnings based valuation measures such as price/earnings ratio adversely affect the relationship between employers and investors, who are increasingly hesitant to trust such valuation measures at stock option liberal employers ( see Primer I ). In one startling analysis on the impact of stock options on the 100 largest US companies, a recent study found that firms overstated published profits by 30 percent in 1995, 36 percent in 1996, 56 percent in 1997, and 50 percent in 1998. [9] One author warns that because stock options are not properly accounted for, they are a mortgage on future earnings. [10]
2. Dilution : In addition, by granting stock options, employers dilute current shareholder value. Dilution occurs whenever stock options are exercised by the holder, thus creating more shares of stock. The increase in the number of total outstanding shares dilutes the value of original shareholder value. As a result, original shareholders have seen their stakes in the corporation fall as more stock is issued in the form of employee stock options. Dilution measures the upper bound of potential wealth transfer from shareholders to option-holders. Dilution measurements assume that the exercise price will be paid in exchange for a share of stock with a much higher market value. The actual value transfer from shareholder to option-holder will depend on the difference between the option price and the maker price of the shares at exercise.
Basic dilution, or option-overhang, provides an overall measure of dilution by dividing the number of stock options granted during the fiscal year by the number of shares outstanding at he end of the fiscal year. Full dilution estimates the portion of the current shareholders’ value transfer to employees by recognizing that on exercise there are additional shares still outstanding. Finally, potential dilution includes the number of options that the employers has available to potentially grant. [11] If an employer does not grow fast enough and remains liberal with its stock options, its option overhang will increase and its shareholder value will decrease. For mature companies, where growth is harder to count on, the granting of stock options is often accompanied by share buybacks.
3. Buybacks : Many employers maintain that the goal behind share buybacks is to raise the stock price by reducing the number of shares outstanding, thus boosting per-share earnings. Stock buyback historically have been viewed as a bullish sign by shareholders. By using cash to buyback stock, employers were catering to shareholders’ preference for getting their payouts in the form of capital gains rather than highly taxed dividends. [12] Often, companies borrowed to buy back shares because of the tax-deductible status of debt in the US. Leveraged stock purchases sends a psychological signal to the marketplace that management believes their stock is undervalues and that future earnings would be strong. [13] In 1998, non-bank S&P 500 companies shelled out nearly $150 billion to buy back shares, $35 billion more than they paid in dividends. [14]
Because stock option programs have grown so dramatically, employers are devoting more of their earnings to buybacks. Once options are exercised, they reduce earnings per share if employers simply issue more shares to meet option obligations. By regularly purchasing more of their own shares than they currently need for option exercises, employers have not only prevented dilution, but have pushed up their own stock prices. Increasingly, cash that would be otherwise available to capital investment is being devoted to stock buybacks. As a result, employers are increasingly having to borrow to pay for capital investment, even though they are cash-rich. The question that arises is how long this cycle go on, and what happens when the market goes south.
4. Repricing : Many employers are tempted to lower the exercise price on stock options when the market price for the corporation’s stock falls substantially. Yet for some employers, the reason to avoid “taking the hit” outweighs the reason to reprice.
By avoiding “taking the hit,” shareholders become the biggest losers when employers reprice. Repricing diminishes shareholder value. A 2000 study estimated that on average investors in companies with option plans could see their shares diluted by 14.6 per cent on average. For technology corporations, dilution was even higher at 24 percent on average. [15] Secondly, repricing stock options completely undermines the theoretical case of employee stock options – that they align the interest of employees and shareholders – if employees are only willing to participate in the market’s upside. The “one way” employee stock options are of little interest to shareholders, providing employees a benefit that is not available to them.
The problem for many companies is that employees have come to regard stock options as their birthright, which lends warning for employers: if one employer’s stock options are worthless, then employees will simply seek more attractive options elsewhere. [16] With options deep underwater, i. e. far out of the money or far short of being profitable, employers face pressure to reprice to address employee incentive and retention concerns. Employers defend repricing by arguing repricing helps retain shareholder value by retaining key employees.
As a result, a cost to employers is the choice of alienating shareholders or alienating employees. In addition, repricing is not free. It involves canceling old options and reissuing new ones at lower prices. What’s more, last year the FASB began requiring companies that repriced options to take a charge to earnings it the share price of the stock later rebounded. The deterrent seemed credible, considering that options that are never repriced never show up on the income statement. Under the new ruling, employers had seemed to have only two choices. Employers risked irritating shareholders as well as realizing potentially huge charges to earnings, or employers could do nothing and risk having employees defect to companies that could offer more attractive options.
However, in addition to traditional repricing, or pure repricing, three other pseudo-repricing schemes have been devised. The first was make-up grants, where the employer gives all holders an extra one-time stock grant. Because the employer does not cancel the old grants, make-up grants contribute to diluted earnings per share. A second method, and now the most popular, is the slow-motion swap, also known as synthetic repricing, or 6&1 repricing. In this method the employer cancels underwater options and replaces them – six months and one day later – with new option at the then-current market price. By delaying the new options, the FASB views them as separate awards, and won’t charge them to earnings. A final method is the restricted stock swap, whereby employers swap underwater options for restricted stock at a new low price. [17]
C. Benefits for employees.
Where employers find themselves caught in a dilemma trying to assess whether the incentive benefits outweigh the costs of stock options, employees are similarly caught in a dilemma. Stock options are a new component to compensation, and offer many enticing possibilities such as excessive value transfer, the potential for unlimited gain, and the potential for taxation deferral.
1. Value Transfer : Many believe that sharing stock option wealth is a good first step towards bridging the gap between shareholder returns and growth in employee wages and benefits. For example, in 1995 return to shareholders was above 37 percent, when employees received less than a 3 percent increase in pay and benefits. [18]
At the top, there has been considerable gains made in increasing compensation. In 1999, the average total pay garnered by CEOs at 362 of the largest US companies rose 17% from 1998, from $10.6 million to an average of $12.4 million. The 12.4 million is 6 times the average CEO paycheck in 1990. Supporting this drastic rise in pay has been stock options, the largest component of a top paycheck. [19]
Although empirical evidence shows that stock option benefits are concentrated at the top, non-executives are nevertheless receiving a larger percentage of stock options. [20] Dilution itself is a measure of how much value to transferred to stock option holders. So long as stock option holders exercise their options and refrain from selling them, stock option holders have the potential of becoming stakeholders in American businesses.
2. Unlimited Gains : Executives and non-executives have the potential to reap unlimited gains with stock options. As opposed to fixed income, the sky is the limit with stock options. Because of the nature of a call option, the employee sacrifices a little – potentially a portion of fixed income – in order to obtain the instrument. However, the possession of the instrument allows the employee to cash in on the possibility that the stock soars, far surpassing any realistic form of fixed compensation.
3. Tax-Deferral : Depending upon the type of stock option granted, employees may benefit from preferential tax treatment ( see Primer I ). Though granted less often, qualified stock options are not taxed when the stock option is either granted or exercised. If the employee abides by the qualified stock option agreement, the employee would be subjected to capital gains tax on the gain made after selling the stock. The capital gains tax rate is less than ordinary income tax rate. Nonqualified stock options, the majority of stock option grants, also are subjected to preferential tax treatment, so long as the employee holds the instrument throughout the tax conversion period. This process is risky, however, as the employee assumes the risk of the option during this period and may be subjected to a plunging stock price.
Both types of options potentially receive better tax treatment than would other components of employee compensation, such as bonuses or profit sharing.
D. Costs for Employees.
While employees have benefited from the new component of compensation, several risks are present that create a dilemma for employees as well. Stock options as a component of pay may demoralize non-executive employees, lead to money mismanagement for inexperienced investors, and transfers compensation risk from employers to employees.
1. Demoralizer : The cyclical nature of the industry can actually be a demotivator for employees with stock options. While the market price of a stock is related to the success of the employer, the current market price of the stock, which determines the “spread” and the “in-the-moneyness” of a stock option, is also extremely dependent upon the cyclical behavior of the economy. So many exogenous factors affect the stock-price performance – inflation, interest rates, market confidence, etc. – that have nothing to do with the individual employees. Non-executive stock option holders have witnessed their options go up when their employer is poorly performing and go down when their employer has a stellar performance.
Such randomness may lead many non-detectives to realize that their hard work may be for nothing – that the movement of the share price represents a lottery rather than an indicator of employee performance – employees may be increasing disillusioned with stock options as a component of compensation. Accordingly, many employers believe that it is better to keep employees focused things they can influence, such as earnings. [21] As a result, some argue that profit-sharing plans would be more suitable for employees because employees would be more focused on earnings rather than the share price, which is more affected by macroeconomic and industry-specific conditions. [22]
2. Inexperienced Investors. Many non-executive stock option holders, of limited income and tighter income constraints, do not have the time or the resources to effectively manage their new form of compensation. Because stock option programs are relatively new, many stock option holders so not have a clue on how to manage stock options.
According to a recent Oppenheimer Funds survey, 37% of employer stock option holders felt they understood Einstein's theory of relativity better than their options. Furthermore, 11% said they had allowed vested, in-the-money options to expire and become worthless. The knowledge void has brought employee lawsuits, even bankruptcies by those who grossly mismanaged their windfall, losing it all in the bear market. [23]
Historically, non-executives had fixed income, such as wages or salaries, in addition to fixed health care and fixed pension plans. Now, many non-executive stock option holders do not understand that they possess a variable form of pay. [24] Rather, they view their stock options as future income, and plan accordingly. As a result, many adjust their lifestyles and many incur massive debts in the process. However, as the volatility of the market erases paper fortunes, many are caught unprepared to face their outstanding liabilities with their various creditors.
3. Assumed Risk : For employees, the biggest cost of stock options is realized when the market goes south. Stock options have allowed employers to transfers a portion of the risk of employment compensation to employees.
Prior to the growth of stock options, employers guaranteed fixed salaries to employees, even during times of financial market instability. However, employers have now moved a portion of fixed income cost from the balance sheet – that portion of employee compensation forfeited in order to gain the stock option – allowing them to better “flex” during market downturns.
In return, the employee now assumes the risk of the compensation during market downturns. Instead of receiving fixed income in times of market downturns, stock option holders see their income dissipate at the same time the market is a contraction. Undoubtedly, this trend will protractedly adversely affect market downturns, and many stock option holders will quickly sell in order to avoid losing a component of their salary. This may in turn lead to increased market volatility and increased market swings in the trough and the crest.
As a result, the assumption of risk underlines the increasing importance of Wall Street in the daily lives of many. The health of Wall Street, the importance of maintaining the bull run, the importance of interest rates are not only important to shareholders and their earnings, but also for those individuals in which their salary is tied to the health of the market.
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Opções Básicas: Por que usar opções?
Existem várias razões pelas quais um investidor usaria opções. Estes incluem especulação, cobertura, disseminação e criação de posições sintéticas. Existem outros usos menos comuns para opções que não serão discutidas aqui.
Especulação.
A especulação está apostando no resultado do preço futuro de alguma coisa. Um especulador pode pensar que o preço de uma ação subirá, talvez com base em um pressentimento e espera obter lucro a curto prazo com a venda dessa ação a um preço mais alto. Especular dessa maneira com uma opção de compra - em vez de comprar o estoque diretamente - é atraente para alguns traders, já que as opções oferecem alavancagem. Uma opção de compra fora do dinheiro pode custar apenas alguns dólares, comparado ao preço de uma ação de US $ 100. É este uso de opções que faz parte das opções de razão ter a reputação de ser arriscado. Isso ocorre porque, quando você compra uma opção, precisa estar correto ao determinar não apenas a direção do movimento da ação, mas também a magnitude e a duração desse movimento. Para ter sucesso, você deve prever corretamente se um estoque vai subir ou descer, e você tem que estar certo sobre o quanto o preço vai mudar, bem como o prazo que levará para que tudo isso aconteça.
As opções foram inventadas não para especulação, mas para fins de cobertura. A cobertura é uma estratégia que reduz o risco a um custo razoável. Desta forma, podemos pensar em usar opções como uma apólice de seguro. Assim como você segura sua casa ou carro, opções podem ser usadas para garantir seus investimentos contra uma recessão. Críticos das opções dizem que, se você está tão inseguro quanto à escolha de ações que precisa de um hedge, não deve fazer o investimento. Por outro lado, não há dúvida de que as estratégias de hedge podem ser úteis, especialmente para grandes instituições. Até mesmo o investidor individual pode se beneficiar. Imagine que você queria aproveitar as ações de tecnologia e sua vantagem, mas diga que também queria limitar as perdas. Ao usar as opções, você seria capaz de restringir sua desvantagem enquanto aproveita a vantagem total de uma maneira econômica. Para os vendedores a descoberto, as opções de compra podem ser usadas de maneira semelhante para restringir as perdas durante um aperto curto ou no caso de uma aposta curta incorreta. (Veja também: Greatest Hits and Misses de Bill Ackman.)
Espalhar é o uso de duas ou mais posições de opções. Com efeito, combina ter uma opinião de mercado (especulação) com perdas limitantes (cobertura). Muitas vezes, a disseminação também limita o potencial de crescimento, mas essas estratégias ainda podem ser desejáveis, já que geralmente têm um baixo custo de implementação. A maioria dos spreads envolve a venda de uma opção para comprar outra. Espalhar é onde a versatilidade das opções é mais aparente, já que um trader pode construir um spread para lucrar com praticamente qualquer resultado de mercado, incluindo mercados que não sobem ou descem. Nós falaremos mais sobre os spreads básicos mais adiante neste tutorial.
Sintética
Um tipo especial de spread é conhecido como "sintético". O objetivo dessa estratégia é criar uma posição que se comporta exatamente como qualquer outra posição sem realmente controlar esse outro ativo. Por exemplo, se você comprar uma chamada no dinheiro e simultaneamente vender uma compra com a mesma expiração e greve, você terá criado uma posição longa sintética no ativo subjacente. Por que não apenas comprar o ativo subjacente? Talvez você esteja restrito por alguma razão legal ou regulamentar de possuí-lo, mas tenha permissão para criar uma posição sintética, ou se o ativo subjacente for algo como um índice que é difícil de construir a partir de seus componentes individuais.
Folha Informativa de Opções de Ações para Funcionários.
O que é uma opção de ações?
Stock Options e Employee Ownership.
Considerações práticas.
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